La muerte de un bebé no es una experiencia que una madre o un padre pueda dejar en la puerta de su trabajo. El duelo no desaparece cuando comienza la jornada laboral, ni termina cuando finaliza una licencia.
Sin embargo, muchas organizaciones todavía no cuentan con herramientas, políticas ni protocolos específicos para responder adecuadamente cuando una persona atraviesa la muerte de su bebé durante el embarazo, el parto o después del nacimiento.
Esto incluye las muertes que ocurren desde las primeras semanas de embarazo, durante etapas más avanzadas de la gestación, en el parto o después del nacimiento. Ninguna experiencia debería ser minimizada por la edad gestacional.
En algunos casos, la respuesta se limita a los días de licencia previstos por la legislación. En otros, depende exclusivamente de la sensibilidad de un superior, de los compañeros o del área de Recursos Humanos.
Pero una experiencia de esta magnitud necesita algo más que buena voluntad.
Necesita comprensión, preparación y una respuesta institucional que reconozca la singularidad de lo sucedido.
Cuando la vida cambia, pero el trabajo continúa
Quienes hemos vivido la muerte de un hijo sabemos que el mundo no se detiene cuando nuestra vida se derrumba.
Las obligaciones continúan, los trabajos siguen, las instituciones funcionan. Pero nosotros ya no somos los mismos.
La muerte de un bebé puede transformar profundamente la identidad, las relaciones, la manera de comprender la vida y la capacidad de afrontar situaciones cotidianas.
Volver al trabajo puede significar reencontrarse con compañeros que no saben qué decir, responder preguntas difíciles, enfrentar silencios incómodos o regresar a un espacio donde todos conocían la existencia de ese embarazo.
Para algunas personas, la actividad laboral puede representar una fuente de estabilidad y conexión con la vida cotidiana. Para otras, la reincorporación puede resultar especialmente difícil.
No existe una única manera de vivir esta experiencia.
No necesitamos que nos traten como personas incapaces de trabajar. Necesitamos que comprendan que estamos atravesando una de las experiencias más dolorosas de nuestra vida y que eso merece respeto, sensibilidad y respuestas adecuadas.
Una licencia no es lo mismo que una respuesta institucional
Las licencias laborales son importantes, pero por sí solas no garantizan que una persona reciba el acompañamiento que necesita.
El duelo no responde a plazos administrativos.
Una madre o un padre puede reincorporarse al trabajo mientras continúa atravesando dificultades para dormir, concentrarse, relacionarse con otras personas o encontrar sentido en actividades que antes formaban parte de su rutina.
También puede necesitar volver a trabajar como una manera de recuperar cierta organización cotidiana, sin que eso signifique que su dolor haya desaparecido.
Por eso, la reincorporación no debería interpretarse automáticamente como una señal de recuperación emocional.
Una licencia puede otorgar tiempo, pero no garantiza comprensión. Y reincorporarse al trabajo no significa que el duelo haya terminado.
Una respuesta institucional adecuada requiere contemplar lo que sucede antes, durante y después del regreso al trabajo.
Cuando la muerte ocurre en las primeras semanas de embarazo
Una de las situaciones que con mayor frecuencia queda invisibilizada en el ámbito laboral es la muerte de un bebé durante las primeras semanas de gestación.
En ocasiones, la organización ni siquiera sabía que existía ese embarazo. En otras, la experiencia es interpretada exclusivamente como una situación médica, sin reconocer que también puede implicar un profundo proceso de duelo.
Frases como «estabas de muy pocas semanas», «todavía no era un bebé» o «podés volver a intentarlo» pueden transmitir la idea de que ese dolor es menos importante o que no merece la misma consideración.
Quienes hemos vivido la muerte de un hijo sabemos que el amor no comienza a partir de una determinada semana de gestación. Y que la profundidad del duelo no puede medirse por el tamaño de un bebé ni por el tiempo que estuvo con nosotros.
No todas las personas viven una muerte gestacional temprana de la misma manera. Algunas experimentan un dolor profundo; otras pueden atravesarla de forma diferente. Lo importante es no establecer desde afuera cuánto debería afectarles.
Una organización no debería necesitar que un embarazo haya alcanzado determinada cantidad de semanas para reconocer que una persona puede estar atravesando una experiencia profundamente dolorosa.
Esto también debe contemplarse en las políticas de bienestar, la capacitación de los equipos, los protocolos de comunicación y las medidas de apoyo y reincorporación laboral, teniendo en cuenta las obligaciones legales aplicables.
El impacto de las palabras, los silencios y las decisiones
En ocasiones, el mayor sufrimiento dentro del ámbito laboral no proviene de una actitud abiertamente hostil, sino de la falta de preparación para responder.
Frases como «tenés que seguir adelante», «sos joven, podés tener otro» o «por lo menos fue al principio» pueden profundizar el sentimiento de incomprensión.
También puede resultar doloroso que nadie vuelva a mencionar al bebé, que se retire apresuradamente toda referencia al embarazo o que se espere que la persona retome su desempeño habitual sin considerar lo vivido.
Esto no significa que todos los compañeros deban hablar del tema ni que la persona en duelo quiera compartir su experiencia en el trabajo.
Significa que es necesario preguntar, escuchar y respetar.
Hay madres y padres que desean hablar de sus hijos. Otros prefieren mantener su experiencia en un ámbito más privado. Ambas necesidades merecen ser reconocidas.
El respeto no consiste en decidir por una persona qué necesita para estar mejor. Consiste en ofrecerle la posibilidad de expresar sus necesidades sin sentirse juzgada ni presionada.
La responsabilidad no puede depender de la buena voluntad
Una organización no debería improvisar su respuesta cada vez que una persona atraviesa una situación de duelo gestacional o perinatal.
Tampoco debería depender exclusivamente de que un jefe tenga sensibilidad personal o de que un compañero haya vivido una experiencia similar.
La falta de criterios claros puede generar respuestas desiguales, decisiones contradictorias y situaciones que aumentan el sufrimiento de las familias.
No podemos seguir dejando en manos de la buena voluntad de un jefe o de un compañero la respuesta que recibe una familia después de la muerte de su bebé. Las organizaciones necesitan estar preparadas.
Contar con políticas y procedimientos específicos permite ofrecer una respuesta más coherente, respetuosa y sostenida en el tiempo.
No se trata de establecer una única manera de acompañar, sino de contar con herramientas que permitan reconocer las diferentes necesidades y responder de forma adecuada.
¿Qué puede hacer una empresa o institución?
Una respuesta organizacional respetuosa puede contemplar diferentes acciones:
• Desarrollar protocolos específicos: establecer criterios para la comunicación, las licencias, la reincorporación y las situaciones que requieren una respuesta particular.
• Capacitar a líderes y equipos: brindar herramientas para comprender el duelo gestacional y perinatal, evitar expresiones que minimicen la experiencia y responder con sensibilidad.
• Preparar el regreso al trabajo: conversar previamente con la persona sobre sus necesidades, posibles ajustes temporales y condiciones de reincorporación.
• Ofrecer flexibilidad cuando sea posible: contemplar adaptaciones de tareas, horarios o modalidades de trabajo según las circunstancias.
• Respetar la privacidad: acordar qué información desea compartir la persona, con quiénes y de qué manera.
• Facilitar el acceso a acompañamiento especializado: ofrecer recursos adecuados sin imponer un proceso terapéutico ni interpretar que todas las personas necesitan lo mismo.
Estas medidas no sustituyen las obligaciones legales ni las políticas laborales vigentes. Las complementan desde una perspectiva humana y organizacional.
El objetivo no es convertir a las empresas en espacios terapéuticos.
Es construir entornos laborales capaces de responder con humanidad, conocimiento y responsabilidad ante una experiencia que transforma profundamente la vida de sus trabajadores.
El duelo perinatal también atraviesa a los padres y a las parejas
Con frecuencia, la atención se concentra en la madre gestante, mientras que el impacto emocional sobre los padres y las parejas puede quedar invisibilizado.
Algunas personas sienten que deben sostener emocionalmente a su pareja, resolver cuestiones prácticas y regresar rápidamente a sus obligaciones laborales.
Sin embargo, también pueden estar atravesando su propio duelo.
Las organizaciones necesitan reconocer que la muerte de un bebé puede afectar a diferentes integrantes de una familia, independientemente de quién haya cursado el embarazo.
Del mismo modo, deben evitar suponer que todas las familias tienen la misma estructura, las mismas necesidades o las mismas posibilidades de afrontar esta experiencia.
Una política institucional verdaderamente respetuosa contempla esa diversidad.
El papel de los equipos de Recursos Humanos y People & Culture
Las áreas responsables de la gestión de personas pueden desempeñar un papel fundamental en la construcción de respuestas institucionales.
Pero para hacerlo necesitan conocimientos específicos.
El duelo perinatal presenta particularidades que no siempre están contempladas en las políticas generales de bienestar, salud mental o acompañamiento ante situaciones de duelo.
Entre ellas se encuentran la invisibilización social de la muerte de un bebé, las experiencias asociadas al embarazo, el impacto sobre la identidad materna y paterna, las decisiones reproductivas posteriores y las dificultades que pueden aparecer durante la reincorporación laboral.
Comprender estas particularidades permite diseñar respuestas que no se limiten a aplicar procedimientos generales sin considerar la experiencia de cada familia.
También permite acompañar a líderes y equipos que, aun teniendo buenas intenciones, pueden sentirse desorientados frente a estas situaciones.
La capacitación no elimina el dolor de una familia. Pero puede evitar que una respuesta institucional inadecuada agregue sufrimiento al que ya está atravesando.
Hacia una cultura organizacional que reconozca el duelo
Durante años, el duelo gestacional y perinatal fue tratado como una experiencia de la que se hablaba poco, tanto en la sociedad como en las instituciones.
Su reconocimiento requiere cambios que van más allá de una licencia o de una intervención puntual.
Implica revisar las políticas existentes, capacitar a quienes toman decisiones, desarrollar procedimientos adecuados y promover una cultura donde las personas no deban ocultar experiencias profundamente significativas para ser consideradas capaces y comprometidas con su trabajo.
Desde mi experiencia como mamá que atravesó la muerte de una hija y desde mi trayectoria profesional acompañando a familias y trabajando por el reconocimiento del duelo perinatal, considero que todavía tenemos mucho por transformar.
Una madre o un padre no deja de estar en duelo cuando vuelve a trabajar. Y una organización no puede considerar que su responsabilidad termina cuando finaliza una licencia.
Las empresas e instituciones no pueden evitar el dolor que produce la muerte de un hijo. Pero sí pueden evitar que la indiferencia, el desconocimiento o la improvisación se conviertan en una fuente adicional de sufrimiento.
Humanizar una organización no significa solamente hablar de bienestar. Significa estar preparada para responder también cuando la vida de las personas atraviesa sus momentos más difíciles.
Jessica Ruidiaz
Consultora Psicológica · Counselor · Terapeuta en Duelos
Especialista en Duelo Gestacional y Perinatal, Embarazos posteriores y Procesos de fertilidad después del duelo.
Fundadora de Fundación Era en Abril.
Brindo consultoría especializada, capacitación y asesoramiento para empresas e instituciones que buscan desarrollar políticas, protocolos y respuestas organizacionales respetuosas ante el duelo gestacional y perinatal.